Heb je jobzekerheid? En je partner? Hoe vind je de balans tussen werk en privé als er een kind bij is? Op het eerste gezicht lijkt dit thema niet eenvoudig, maar opnieuw kun je hier veel leren van andere mama’s die je zijn voorafgegaan. Bij de ene mama lukt dit voortreffelijk, bij de andere zijn alle evenwicht en harmonie zoek. We hebben helaas geen glazen bol om te voorspellen hoe het bij jou zal lopen…
Je werkgever heeft ook zijn verwachtingen rond je terugkeer. Goed functioneren in je werkomgeving is belangrijk om je goed in je vel te voelen, want je wilt je job goed kunnen doen. Het is belangrijk om een open en eerlijke relatie te hebben met je werkgever. Na je bevalling zul je zeer waarschijnlijk af en toe te maken krijgen met een baby die ziek is.
To think about
- Hoe neem je verlof en kan je partner verlof nemen?
- Wanneer en hoe kun je familiaal verlof vragen?
- Wil je borstvoeding blijven geven na je terugkeer? Dan kun je kolfpauzes vragen aan je werkgever.
Het is uiteraard aangewezen om deze vragen te stellen nadat je je werkgever officieel op de hoogte hebt gebracht van je zwangerschap.
Welke verlofsystemen bestaan er nu voor ouders met jonge kinderen?
Verlofsystemen
- Gewoon ouderschapsverlof
- Tijdskrediet
- Verlof om dwingende redenen
- Onbetaald verlof
Gewoon ouderschapsverlof
Wat is het?
Het ouderschapsverlof biedt werknemers de kans hun werk tijdelijk te schorsen of te verminderen om meer tijd vrij te maken voor de opvoeding van hun kinderen. Beide ouders kunnen ouderschapsverlof nemen. Het recht om dat verlof op te nemen is individueel. Dat betekent dat het verlof dat de ene ouder niet (volledig) opneemt niet op de andere ouder kan worden overdragen.
Als je ouderschapsverlof wilt nemen, moet je jouw werkgever drie tot twee maanden voor de ingangsdatum op de hoogte brengen. ‘Maar de werkgever kan akkoord gaan om die termijn te verkorten en dan is er geen probleem’, zegt Annelies Bries, juridisch adviseur bij de hr-dienstengroep Acerta. ‘De uitkering bij de RVA kan aangevraagd worden tot twee maanden na de aanvangsdatum.’
Om ouderschapsverlof te nemen moet de werknemer in de 15 maanden voor de aanvraag 12 maanden (niet noodzakelijk opeenvolgend) een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever hebben. Dat geldt voor contracten van onbepaalde en bepaalde duur en voor voltijdse of deeltijdse tewerkstelling.
Het ouderschapsverlof is gericht op kinderen jonger dan twaalf jaar. Gaat het om een kind met een fysieke of mentale handicap van minstens 66 procent, dan is de leeftijdsgrens 21 jaar. Het ouderschapsverlof moet altijd beginnen voor de twaalfde of 21ste verjaardag van het kind, maar die leeftijd mag wel bereikt worden tijdens het verlof.
Een werkgever kan het ouderschapsverlof niet weigeren. ‘Het verlof is een recht’, zegt Bries. ‘Uitzonderingen zijn het eentiendeouderschapsverlof en het voltijds ouderschapsverlof per week en het halftijds ouderschapsverlof per maand. Daar is het akkoord van de werkgever voor nodig.’ De werkgever heeft wel de mogelijkheid het ouderschapsverlof voor maximaal zes maanden uit te stellen als dat gerechtvaardigd is wegens het functioneren van de onderneming.
Hoe werkt het?
Elke ouder heeft voor elk kind recht op maximaal vier maanden ouderschapsverlof. Die kunnen op meerdere manieren worden opgenomen. Combinaties daarvan zijn mogelijk.
- Je kan vier maanden na elkaar verlof nemen of je kan de vier maanden afzonderlijk opnemen.
- Je kan acht maanden halftijds werken, naar keuze op te splitsen in periodes van minimaal twee maanden
- Je kan 20 maanden vier vijfde werken, naar keuze op te splitsen in periodes van minimaal vijf maanden.
- Je kan jouw arbeidsprestaties met een tiende verminderen gedurende maximaal 40 maanden, of opgesplitst per tien maanden of een veelvoud daarvan. Maar die regeling is geen automatisch recht – de werkgever moet akkoord gaan. Ook voor het voltijds ouderschapsverlof per week en het halftijds ouderschapsverlof per maand is het akkoord van de werkgever nodig.
Tijdskrediet met motief
Wat is het?
Het tijdskrediet met als motief ‘zorg voor een kind’ lijkt op het ouderschapsverlof, maar er zijn enkele verschillen. Zo moet je al langer bij jouw werkgever aan het werk zijn, 24 maanden in de plaats van twaalf maanden. Ook mag het kind waarvoor u zorgt niet ouder dan acht zijn.
Het tijdskrediet is ook geen absoluut recht, maar hangt af van de omvang van het bedrijf waarvoor je werkt. Telt dat maximaal tien werknemers, dan mag de werkgever het tijdskrediet weigeren. Heeft het bedrijf meer dan tien werknemers, dan is het tijdskrediet een recht.
Om de continuïteit van het werk te garanderen is het recht op het tijdskrediet evenwel beperkt tot een quotum van gelijktijdige afwezigheden. Bovendien kunnen bepaalde functies door een sectorale of ondernemings-cao worden uitgesloten van het recht op het tijdskrediet.
Hoe werkt het?
Het tijdskrediet kan op meerdere manieren worden opgenomen: voltijds, halftijds of vier vijfde. In de twee eerste gevallen is de minimumduur per aanvraag drie maanden, bij vier vijfde is dat zes maanden. De maximumperiode beloopt 51 maanden.
Ook voor het tijdskrediet is de aanvraagprocedure vrij log. ‘In ondernemingen die tot 20 werknemers tewerkstellen, moet de aanvraag zes maanden voor het tijdskrediet gebeuren. In ondernemingen met meer dan 20 werknemers is dat drie maanden’, zegt Annelies Bries van Acerta. ‘Maar ook hier kan de werkgever akkoord gaan met een kortere termijn.
Verlof om dwingende redenen
Wat is het?
Het verlof om dwingende redenen, ook wel het familiaal verlof genoemd, kan enkel bij onverwachte omstandigheden worden opgenomen. Een dwingende reden is een niet te voorziene gebeurtenis. Denk aan ziekte, een ongeval of de hospitalisatie van de partner, een kind of een (schoon)ouder. Ook bij schade aan een woning door brand of een natuurramp kan een beroep op verlof om dwingende redenen worden gedaan.
Hoe werkt het?
Per jaar kunnen maximaal tien dagen opgenomen worden. Bij deeltijdse werknemers wordt dat aantal herleid in functie van de arbeidsregeling.
Onbetaald verlof
Wat is het?
Je zou uiteraard gewoon vakantie kunnen nemen om uw kinderen thuis op te vangen. Maar misschien heb je geen wettelijke vakantiedagen meer of wil je die voor iets anders gebruiken. In dat geval kan je onbetaald verlof vragen.
Voor onbetaald verlof bestaat eigenlijk geen wettelijk kader. Dat is louter een afspraak tussen de werknemer en de werkgever. Onbetaald verlof is ook geen recht, waardoor de werkgever de vraag om onbetaald verlof zonder meer kan weigeren.
Hoe werkt het?
De mondelinge toestemming van de werkgever volstaat in principe. Maar je doet er goed aan de afspraken op papier te zetten, zodat de rechten en de plichten gekend zijn en latere discussies vermeden worden. Als de werkgever niet akkoord is, is sprake van ongewettigde afwezigheid.
Bron: De Tijd
Dit is een topic in het boek Onder mama’s.
Lees verder in het boek.
